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ダイバーシティ&インクルージョンについての記事を掲載しております。ダイバーシティの解説や、多様な人材が活躍するためのノウハウなどの情報を発信していきます。

D&Iの概要

ダイバーシティ&インクルージョンとは

ダイバーシティは、組織が均質な状態(モノカルチャー)から、多様性を内包した状態(中村豊『ダイバーシティ&インクルージョンの基本概念・歴史的変遷および意義』(2017))を指します。企業では、性別や年齢、国籍、文化、価値観など、さまざまな属性を持つ人材の、幅広い採用が積極的に行われるようになっています。

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なぜ、ダイバーシティは「失敗」してしまうのか

前回は、ダイバーシティ&インクルージョンとは何か、どのように分類できるのかを説明させていただきました。今回は、多くの企業でダイバーシティ&インクルージョンの取り組みが推進されている一方で、取り組みが上手くいかない理由を考えていきます。

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ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)とテクノロジー

今年は新型コロナ感染症により、これまでとは生活様式も働き方も大きく変わりました。そこで今回は、「男性の育児休暇」というテーマではなく、人と人とのつながり方を変えるテクノロジーを、ダイバーシティ&インクルージョンとの関係性にまで広げて述べていきたいと思います。

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ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)の変化

米国企業の人材活用は、D&I(Diversity and Inclusion)からDEI(Diversity, Equity and Inclusion)へと変わってきています。今回は、新たに加わったEquity(公平性)という視点の説明と、日本イーライリリー株式会社が様々な企業・団体、自治体、専門家に呼び掛けて共同で立ち上げた、「“みえない多様性”に優しい職場づくりプロジェクト」について、ご紹介したいと思います。

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ダイバーシティの真の姿

内閣府の男女共同参画推進本部では、「男女共同参画社会基本法」の公布・施行日である平成11年6月23日を踏まえ、毎年6月23日から29日までの1週間、「男女共同参画週間」を実施しています。今回は、D&Iを実現するための一歩として、どのようなことに取り組んでいくと良いかと紹介します。

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ウィズコロナ下のダイバーシティ&インクルージョン

昨年、初めて新型コロナの感染者が急増した時、世界各国でロックダウンが見られ、主要なイベントがキャンセルされ、リモートワークがニューノーマルな働き方として推進される等、同時並行で多くのことが取り組まれました。各企業のビジネスリーダーは、これらの取り組みが企業文化に影響を与え、今後のダイバーシティ&インクルージョンを決定づける重要な要素と考え、D&Iの戦略とイニシアチブの再考、更新、および刷新を検討・実践しています。今回はウィズコロナ下のダイバーシティ&インクルージョンのトレンドを紹介したいと思います。

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女性の活躍

女性とイノベーション

ダイバーシティ&インクルージョンの施策の一つとして、女性の活躍推進が挙げられます。これについては、国も積極的に政策を進めていて、2016年には「女性活躍推進法」が施行されました。女性がライフステージの変化に直面しても、家庭や育児と両立しながら無理せず仕事を続け、キャリアアップを目指せるよう、企業が積極的に職場環境を整え、社員の意識改革を行うようになってきました。

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働く女性、躍進までの歴史

今回は、過去の働く女性が、どのような環境で働いてきたのか、環境の変化に応じて、どのように働き方が変わったのか、働く女性・躍進の歴史を振り返っていきたいと思います。

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取り組み迫られるダイバーシティ経営

前回は日本のジェンダー平等に関する国際指標を紹介しながら、日本のジェンダー平等を中心とした日本のD&I環境についてお伝えしました。国際的な遅れが指摘される日本のD&I環境ですが、今回はそんな環境を企業活動の中で改善していこうと企業の活動を後押しする政府の取組と、日本企業の取り組みを紹介します。

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日本企業の女性役員登用の動き

経団連は去年(2020年)11月、企業の役員に占める女性の割合を2030年までに30%以上にする目標を初めて示し、会員企業に賛同を呼びかけました。日立製作所は20日、役員層(執行役と理事)に占める女性の比率を2030年度までに30%に引き上げる目標を発表しました。たびたび指摘されてきた日本のジェンダー平等の遅れについて取り上げてきましたが、今回は日本企業の女性役員登用の動きについてお伝えします。

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多様な価値観

アンコンシャス・バイアス

今回は、ダイバーシティ&インクルージョンを推進するにあたり、弊害となりうる「アンコンシャス・バイアス」について述べていきたいと思います。

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ジェンダー平等 日本の現在地

東京オリンピック・パラリンピック組織委員会の森喜朗前会長が発した女性蔑視と取れる発言は、海外メディアでも取り上げられるなど、日本社会におけるD&Iの遅れを国際社会に印象づけてしまいました。今回は、ジェンダー平等に関する国際指標を紹介しながら、日本のD&I環境の現況について概観していきたいと思います。

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D&I推進の土壌となる「心理的安全性」

今回は、お互いを認めて活かしながら創造性や生産性を高め、全社員が活躍できる組織づくりのキーワードとなる「心理的安全性」について紹介します。

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D&I定着のヒント:①Z世代の価値観を理解する

高年齢者雇用安定法の改定により、2021年4月より70歳までの雇用が努力義務となりました。我々の働く環境は、新型コロナ禍によるテレワークの普及だけでなく、ますます多様な人々と多様な働き方を認め合うことが求められています。今回は、多様性を当たり前のこととして受け入れる傾向の強い「Z世代」の考え方や価値観への理解が、ダイバーシティ&インクルージョンの社内普及や定着のヒントになると考え、彼/彼女達の特徴や取り巻く環境を3回に分けてご紹介します。

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D&I定着のヒント:②Z世代との関係性構築

前回は、「Z世代の考え方や価値観」を中心に、ダイバーシティ&インクルージョンで活用できる点を説明しました。今回はZ世代との関係性構築と題して、Z世代の情報収集方法や悩んでいること、職場でできるサポートについてご紹介します。

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働くヒトが知るべき介護支援制度

ダイバーシティの推進には、時間に制約のある人が働き続けられるという観点で、仕事と介護を両立できるよう整備することが重要です。経験を積んだ社員が介護を理由に望まぬ離職をしないよう、介護と仕事を両立できる環境づくりの重要性についてお伝えできればと思います。

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介護離職の生まれない組織づくり

DEIを推進する上で、介護を理由にした離職のない組織づくりは不可欠です。前回の記事では、介護保険制度や介護が発生した際の対応方法など、制度面についてご紹介しました。今回は、企業内にフォーカスし、実際に働きながら介護を担う方の考えや企業のもつ課題などを見ていきます。

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育児との両立

ワーパパ・ワーママに寄り添う企業の仕組みづくり

1990年代から、共働き世帯が片働き世帯を超え始め、近年では共働きが当たり前のようになってきました。その中で、働きながら育児をする人々に変化は起こっているのでしょうか。今回は、仕事と育児を両立するワーパパ・ワーママの環境の変化について紹介していきます。

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ワーパパ・ワーママとのコミュニケーションの重要性

ダイバーシティ&インクルージョンを促進しようとしているDirbatoでは、促進させるためのヒントを前編・後編に分けて考察しています。前回の記事では、育児・介護休業法の法改正や企業内での取り組みについてご紹介してきました。今回は、画一的な制度とは言い難い、周囲からのサポート体制について見ていきたいと思います。

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